ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست

ارزیابی عملکرد کارکنان، که به عنوان «بررسی عملکرد» هم شناخته میشه، فرآیندیه که سازمان‌ها برای ارائه بازخورد به کارکنان در مورد عملکرد شغلیشون استفاده می‌کنن. همچنین، سازمان‌ها برای مستندسازی رسمی عملکرد کارکنان به روش‌های مختلف ارزیابی نیاز دارن و اکثر اون‌ها سالی یک بار ارزیابی عملکرد کارکنان رو انجام می‌دن. ارزیابی عملکرد کارکنان می‌تونه به شکل‌های مختلف انجام بشه، از ارزیابی یک‌به‌یک گرفته تا خود-ارزیابی پرسنل. ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه یکی از مدل‌های ارزیابی عملکرده که به همکاران اجازه می‌ده تا در مورد عملکرد همدیگه نظر بدن.

ارزیابی ۳۶۰ درجه؛ خودشناسی سازمانی!

ارزیابی ۳۶۰ درجه عملکرد هر کارمند رو، با کمک بازخوردهای ۶ الی ۱۲ نفر از همکاران و همچنین با استفاده از خود-ارزیابی کارمند، اندازه‌گیری می‌کنه تا نگاهی جامع به کارایی، بهره‌وری، مشارکت و رفتار کاری کارکنان به دست بیاره. برخلاف بررسی‌های عملکرد معمولی که بین مدیر و کارمند رد و بدل میشه، ارزیابی ۳۶۰ به کارمند این امکان رو می‌ده تا نقاط قوت و ضعفش رو از افرادی که به طور منظم باهاشون در ارتباطه، شناسایی کنه.

اهداف ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه چیه؟

هر سازمانی برای انجام این ارزیابی ممکنه دلایل خاص خودش رو داشته باشه اما صاحب‌نظران برای پیاده سازی سیستم ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، این اهداف مهم و مشترک رو در سر دارن:

• تهیه ارزیابی از نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد
• تشخیص استراتژیک برای توسعه
• بهبود درک متقابل همکاران و توسعه همکاری بین واحدهای مختلف
• تشخیص شایستگی‌های مشترک و قابل دستیابی
• فراهم کردن فرصت آموزش برای توسعه فردی
• تقویت ارزش‌های سازمانی و بالا بردن ظرفیت انعطاف‌پذیری برای تغییر فرهنگ سازمانی
• تنظیم و مشخص نمودن اهداف

شاخص های ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه چیا هستن؟

برای انجام ارزیابی ۳۶۰ درجه قدم اول تعریف شاخص‌های ارزیابیه. اما چطوری شاخص‌های ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه رو تعریف کنیم؟ برای تعریف شاخص‌های ارزیابی باید این سوال رو جواب بدیم که: یک کارمند در این شغل باید چه ویژگی‌هایی داشته باشه که بتونه عملکرد بالا و خوبی رو از خودش نشون بده؟

در حقیقت در ارزیابی ۳۶۰  شایستگی‌ها ارزیابی میشن. بنابراین لازمه که شایستگی‌های لازم برای هر شغل مثل: مهارت‌های ارتباطی، توانایی حل مسأله، کار تیمی، توجه به جزئیات و…مشخص بشه.

به طور مثال اگر یکی از شایستگی‌های مورد ارزیابی توانایی حل مسأله‌ست، باید به شکل زیر تعریف بشه:

عنوان شایستگی:

توانایی حل مسأله

رفتارهای مرتبط:

• کسب اطلاعات دقیق و نسبتا کامل از مسأله.
• تحلیل و تفسیر علت‌های بروز مسأله
• شناسایی روابط پیچیده عوامل مختلف در بروز مسأله
• ارائه راه حل‌های متنوع و عملی و خلاقانه
• داشتن تحلیل مناسب در خصوص راه حل‌های ارائه شده

در نهایت بر اساس مجموعه‌ای از شایستگی‌های تعریف شده برای ارزیابی هر فرد، پرسشنامه طراحی میشه.

مراحل طراحی فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه چیا هستن؟

فرایند ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه شامل مراحلیه که برای طراحی و پیاده سازی سیستم ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه باید به اون توجه داشت. این مراحل استانداردهای کلی‌ان که می‌تونن به مدیران کمک کنن تا مراحل طراحی فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه رو با موفقیت به پایان برسونن.

• تعیین معیارهای رتبه‌بندی
• تعیین ارزیاب‌های هر کارمند
• ارسال پیش از موعد ارزیابی برای کارمندان از طریق ایمیل
• درخواست انجام خود-ارزیابی از کارمندان
• مشخص نمودن و اعلام زمان ارزیابی در تقویم شرکت
• مرور رتبه‌بندی‌های انجام شده با کارمندان
• برگزاری جلسات پیگیری ویشرفت و بهبود کارمندان

مزایا و معایب ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه چیه؟

استفاده از روش ارزیابی ۳۶۰ درجه مزایای زیادی داره، مثل: ایجاد انگیزه در مشارکت کارکنان، بازخورد شفاف و بهبود کلی کارایی. در اینجا برخی از مزایای استفاده از این روش رو براتون گفتیم:

۱. ارائه ارزیابی جامع

از اونجایی که ارزیابی ۳۶۰  از منابع مختلفی استخراج میشه، اطلاعات جمع آوری شده گسترده‌ان و میشه گفت جامعیتشون بالاست. ممکنه بشه با توجه به اطلاعات به دست اومده الگوهای ثابتی رو تعریف کرد. با افزایش تعداد پاسخ دهنده‌ها، درک و دیدگاه بهتری از رفتار، کار و روابط یک کارمند به دست میاد.

۲.تقویت کار گروهی

از نظر تئوری، زمانی که یک تیم قادر باشه همه نقاط قوت و ضعف خودش رو از نظر فردی و تیمی شناسایی کنه، دانش و انگیزه لازم برای ایجاد تغییرات و بهبودها رو داره. زمانی که کارکنان بدونن چه رفتارهایی رو برای توسعه و بهبود باید انجام بدن، می‌تونن تو زمینه‌ی فردی به کارمندان بهتری تبدیل بشن و در قالب تیم، همکاران بهتری برای تیمشون باشن.

۳.اشتراک‌گذاری ادراک و احساسات

این ارزیابی بهتون این فرصت رو میده که ببینین کارمندان چطوری در محل کار همدیگر رو درک می کنن. کسانی که در ارزیابی ۳۶۰ درجه شرکت می‌کنن، این فرصت رو دارن که به طور ناشناس احساسات خودشون رو در مورد همکاران خودشون به اشتراک بذارن.

۴.دریافت بازخورد

به طور کلی، کارمندان دوست دارن که فیدبک بگیرن. این ارزیابی فرصتی رو برای کارمندان فراهم می‌کنه تا بازخوردهای بیشتری رو از منابع مختلف دریافت کنن.

۵.ناشناس بودن

ارزیابی ۳۶۰  معمولاً به صورت ناشناس انجام میشه. ارزیابی ناشناس مزایایی داره مثل: کمک به کارکنان در مورد فیدبکی که می‌خوان به اشتراک بذارن، به خصوص وقتی پای یک فیدبک منفی و انتقادی اما سازنده در میون باشه.

۶.ترویج خودآگاهی

هنگام استفاده از این ارزیابی، کارمندان از نقاط قوت و ضعف خودشون آگاه میشن. این آگاهی می‌تونه اون‌ها رو به کار در جهت توسعه مهارت های جدید و بهبود مهارت های موجود تشویق کنه. این خودآگاهی همچنین می‌تونه تفاوت بین نحوه نگرش کارکنان نسبت به خودشون و نظراتی که دیگران درباره اون‌ها دارن رو نمایش بده.

۷.شناسایی خلأهای مهارتی

خلأهای مهارتی می‌تونه بر تک‌تک کارکنان و سازمان تأثیر بذاره. خلأهای فردی و سازمانی در آموزش و مهارت‌ها با ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه قابل شناساییه. این ارزیابی یک درک کلی از شایستگی وصلاحیت مهارت‌های فردی و سازمانی ارائه می‌ده و زمینه‌هایی رو پیدا می‌کنه که مدیریت بتونه برنامه‌های آموزشی رو اجرا کنه.

۸.افزایش بهره‌وری

ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌تونه روحیه رو تقویت کنه و به کارمندان و مدیران کمک کنه تا بهتر با هم همکاری کنن. در صورت اجرای صحیح، این ارزیابی می‌تونه اعتماد ایجاد کنه، تعامل رو افزایش بده، عملکرد کلی رو بهبود بده و تیم‌ها رو برای رسیدن به اهداف متقابل تشویق کنه.

همچنین می‌تونه به کارکنان کمک کنه تا اهداف خودشون رو با اهداف سازمان هماهنگ کنن و تصویر واضح‌تری از مهارت‌هایی که برای رسیدن به موفقیت بهش نیاز دارن ببینن.

۹.افزایش بینش و آگاهی

یکی از بزرگترین خوبی‌های این ارزیابی، افزایش بینش و درک نقش کارمند در شرکته.این روش به کارمندان کمک می‌کنه تا خودشون رو فراتر از وظایف و نتایج روزانه ببینن و شناسایی کنن. مدیران با استفاده از این ارزیابی بهتر می‌تونن درک کنن که یک کارمند چقدر با تیم منطبقه و علاوه بر ارزیابی وظایف اون کارمند، می‌تونن از فیدبک‌هایی که از دیگران به دست اومده هم نتایج خوبی به دست بیارن.

 

۱۰.افزایش شفافیت

افزایش شفافیت ناشی از ارزیابی ۳۶۰  می‌تونه منجر به ایجاد اعتماد بین همکاران بشه. افزایش شفافیت و اعتماد ممکنه قدرت و سرعت تصمیم‌گیری رو بیشتر کنه، عملکرد رو افزایش بده و یک زیرساخت دانشی قوی ایجاد کنه که همه این موارد در مجموع پتانسیل افزایش درآمد رو دارن.

در حالی که استفاده از ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه مزایای زیادی داره، ممکنه بدی‌هایی رو هم داشته باشه مثل: ایجاد درگیری، کاهش روحیه و محدود کردن مسیرهای شغلی. در اینجا چند مورد از نکات منفی استفاده از این تکنیک ارزیابی رو براتون عنوان کردیم:

۱.زمان بر بودن

فرایند این ارزیابی ممکنه نیازمند مدت زمان قابل توجهی باشه. تا منابع بخوان در پاسخگویی به سوالات شرکت کنن و سرپرستان یا کارمندان منابع انسانی جواب‌ها رو بخونن و با دقت اون‌ها رو تجزیه و تحلیل کنن، کیفیت و میزان مطلوب بازخورد اغلب به قیمت زمان از دست رفته. جمع آوری بازخورد در سامانه منابع انسانی ابری مثل نردبان می‌تونه این روند رو راحت و سریع‌تر کنه.

۲.نیمه خالی لیوان

بعضی از مدیران ممکنه نیمه خالی لیوان رو ببینن و از این ارزیابی برای تمرکز بر جنبه‌های منفی عملکرد کارکنان به جای توسعه و تشویق جنبه های مثبت استفاده کنن. منفی نگری بیش از حد می‌تونه منجر به رنجش و احساس ترس یا خشم بشه. مدیران می‌تونن این احتمال رو پیش‌بینی کنن و بر ایجاد تعادل بین بازخوردهای منفی و مثبت، آموزش انتقاد سازنده و تبدیل نظرات منفی به اظهارات عملی سودمند تمرکز کنن.

 

۳.عدم صداقت و دقت

اگر عدم اعتماد بین همکاران وجود داشته باشه، ممکنه بازخوردها خیلی صادقانه و درست نباشه، بلکه فقط مجموعه‌ای از چیزایی باشه که عموما مخاطب دوست داشته بشنوه. اگر بازخورد صادقانه نباشه، پس دقت و جامعیت ارزیابی زیر سؤال میره. در یک تیم کوچیک ممکنه از انتقاد بیش از حد جلوگیری بشه و در یک تیم بسیار بزرگ ممکنه به اندازه کافی شناخت از یکدیگر وجود نداشته باشه.

۴.بی اعتمادی

اگر شرکت کنندگان احساس کنن که این ارزیابی فقط یک کار پرمشغله یا یک فرایند بی فایده‌ست، ممکنه هیچ رشد ملموس یا تغییر مثبتی رو به همراه نداشته باشه. در چنین شرایطی احتمال عدم اعتماد به مدیران زیاد میشه و در نتیجه تعامل به طور چشمگیری کاهش پیدا می‌کنه.

 ۵.ناشناس بودن

یادمون نرفته که ناشناس بودن رو یه مزیت براتون نام بردیم اما عکس اون نیز می‌تونه اتفاق بیفته. برخی از کارمندان ممکنه از ناشناس بودن برای بیان بازخوردهای بیش از حد منفی، انتقادی یا تمرکز بر نقاط ضعف استفاده کنن.

۶.اجرای ضعیف

بیشتر سازمان‌ها این روش ارزیابی رو به خوبی معرفی و استفاده نمی‌کنن. معرفی صحیح و درست روش شما رو به حداکثر میزان کارآمدی و سودمندی می‌رسونه. این موضوع وقتی اهمیت پیدا می‌کنه که ببینین ممکنه بر پاداش یا موقعیت کارکنان تأثیر چشمگیری بذاره.

لُبِّ کلام!

با اجرای درست و دقیق این روش و ارائه توضیحات شفاف و روشن به کارمندانتون، می‌تونین از این روش و تکنیک ارزیابی بیشترین استفاده رو ببرین. نتایج و دیتاهایی که از این ارزیابی به دست میارین خیلی جاها ممکنه به کارتون بیاد و کمکتون کنه. پس ارزشش رو داره که این ارزیابی رو توی سازمانتون اجرا کنین و مزیت‌هاش رو به چشم ببینین. فقط حواستون باشه که عینک بدبینی و شکاکی نداشته باشین و مسیر ارزیابی و به سمت کشف جنبه‌های منفی کارمندانتون منحرف نکنین!